【前編】マックス×ビップ株式会社（鉄筋工事業者様）　「ビップにフィットした人材が会社の次の時代へとつなげていく」

マックス×ビップ株式会社（鉄筋工事業者様）

マックスの鉄筋結束機をご使用いただいている企業様に、
鉄筋業界の働き方などについてお話しいただきました。

「ビップにフィットした人材が会社を次の時代へとつなげていく」

ビップ株式会社
松本 勝 氏

なかなか若手採用が進まない鉄筋業界において、SNSを積極的に活用し、20代の採用に成功。さらに、外国籍（中国・ベトナム）の方を採用し育成。業界内でも難易度の高い特定技能2号の合格者を輩出。
そのSNSの活用の秘訣や現状の業界についてインタビューに答えていただきました。

とことん教えてあげられる
体制づくりをすることが大切

鉄筋業界で今、課題になっていることの1つに担い手不足があると思うのですが、御社は今年6名採用されたとのことで、その背景を教えてもらえませんか？

営業も積算も財務も人事も社長がまとめてやる体制って、中小の建設企業だとあるあるじゃないですか。ウチもずっと僕がやってきたんですけど、事業の拡大に伴ってリソースに限界を迎えてね…。人事と広報は別の適任者を探そうって動き出したのが始まりです。

昨年の12月に現担当者の大森が入社してくれてからは、実務はほとんど任せちゃってますが、戦略を練る時は自分も積極的に意見を出しています。採用のプロ、鉄筋工のプロ、お互いの得意とする切り口からアイデアを出し合うと、とんでもない化学反応がうまれることもあって面白いですよ

しっかり腰をすえて採用活動を行なったということですね。

採用した6人は全員20代で、高齢化まっしぐらだった会社の世代バランスを整えてくれました。同期入社がいることで相談しやすいし、一体感も生まれます。仲間とコミュニケーションを取って、時にはお互いの意見をぶつけたりというのが、仕事を楽しく続けるのに1番重要なこと。自分の息子たちが働いていることもあって、同世代の20代社員には親目線で接してしまうこともあります（笑）。

次に繋がる世代は会社の持続という観点からも非常に大切にしていて、さらに盛り上げていく仲間を増やしていきたいですね。

ビップ様では若い世代の方も積極的に採用し、ご活躍されている

御社はInstagramやXといったSNSも積極的に活用しています。

さっき話した人事広報の大森がメインで運用しています。SNSは今まさに欲しい20代や30代がよく見ていて、ありがたいことに少しずつ効果が出てます。普通に暮らしていて鉄筋工事のことなんて考えないと思うんです。潜在層にも「意外と面白そうじゃん！」って思ってもらうためには、こっちから色々と発信し続けないと。

※InstagramはInstagram,LLCの商標または登録商標です。
 ※X（旧Twitter）」は、X Corp.の商標または登録商標です。

新入社員の紹介などSNSを活用した採用活動を行っている。

拝見しましたが、楽しさも交えながら業務がうまく伝わっていますよね。ただイメージアップだけでなく、職場環境も変えていかなければならない部分もあると思うのですが。

業界内だと早い方だと思いますが、2年前から完全週休2日です。やっぱり休日数って比較されやすいし、会社としても『決められた日数で結果を出す』って意識を高める必要があって。当初は苦労しましたが、試算を繰り返して、コスト増も価格転嫁できる部分で収まるように調整できました。

あとは、職長の権限下で休憩時間をフレキシブルに取れるようにしたり。会社をあげてそういう取り組みを続けていると、「こうなればもっと働きやすくなる」って、アイデアを社員が出してくれるようになるんですよ。そういうのが一番リアルでクリティカルな意見だったりするので、声が出しやすい職場環境づくりは大事にしています。

人材育成に関して、技術的な指導はどのような感じでやられているんですか。

主に鉄筋施工技能士の試験体を使うんですけど、それだけじゃなくて、臨機応変にモックアップを作って、今日は壁の横筋をどう付ける、どう段取りしてくみたいな。そういう指導をしていますね。

モックアップ制作中の様子

先ほど社長も若手を指導していましたね。

もともとバリバリの叩き上げですから。鉄筋加工、クレーン操縦、トラック配送、図面制作、なんでもやりますよ。本当はそういうことばっかりやりたいけど（笑）。

社員に指導中の松本さん

教えるためのリソースがないという課題を抱えている会社も多いですが、そこはどのように解決していますか？

技術を持った職人さんを自社で育て上げることがまず1つですよね。一流技術はもちろん、ビップのやり方、考え方が受け継がれないと意味がないって。彼らが年を取ったら現場に出ず、後輩の指導や教育に回れるシステムを作るという構想があって。本当の意味での生涯現役を実現させたいんです。いつか研修センターも作りたいですね。

ただ、どうしても現場で覚えることがほとんどを占める業種なので、結局はとことん教えてあげられる体制づくりをすることが大切ですね。

社員が育っても、それをどう評価するかも大変だったりします。

ウチは独自の評価制度を作りました。仕事のスキルを7段階に分けて、それを1つずつステップアップして、キャリアを積んでいくって仕組み。正しく評価することが、会社に長く残ってくれる理由にもなるのかなと。

独自の評価制度ですか!?

僕が全部評価項目を考えて、そのスキルに値段をつけて。それをもとに部長連中と一緒にヒアリングして、査定するというのをやってます。評価のやり方は社員が全部見られるんです。オープンにすることで、社員は目標が作りやすくなるし、正当な評価をされているかが一目瞭然。給料の額でもいいし、キャリアでもいいし、各々が目標を持って仕事を頑張れるのがうちのスタイルですね。

ちなみに御社は現場が全員正社員とお聞きしました。今は外部の人を使うことも多いと思うのですが。

昨今の鉄筋工事業界は「外部委託した方が安いから頼ろう」みたいな風潮が常識化されていますが、本来なら逆のはずなんですよ！　外注が自社施工より高くなるのは当然のこと。この状況ってとにかく価格競争で勝つために、仕方なく利益を度外視した業者が増えたことに問題があるんだと思います。

ウチは創業から全ての仕事を内製で一貫管理することを大切にしています。それぞれの工程が一蓮托生の気持ちで連携して、最高品質を届けることがブランドになるって考えです。責任の範囲は広くなりますが、自信を持って仕事ができるので、価値を下げることは絶対ない。そうやって積み上げた技術やブランドイメージって、他社と簡単に共有できるものではないはず。そういう観点でも自社施工こそがベストって考えになるんですよね。

全ての仕事を内製で行うビップ様では社員の皆様（左）と松本さんも気軽に相談できる間柄